شاغلان در کشور را می‌توانیم به دو دسته کارگران و کارمندان تقسیم کنیم. کارگر معمولا به تابعان قانون کار گفته می‌شود و کارمند به تابع قانون مدیریت کشوری می‌گویند. قوانین و مقرراتی که برای این دو گروه وضع شده است، با هم فرق دارد. در این گزارش قصد داریم در گفت‌وگو با کارشناسان ابتدا تفاوت‌های این دو گروه را بررسی کنیم و سپس مراجعی را که هر یک از دو گروه برای پیگیری حقوق خود می‌توانند به آنها مراجعه کنند، مورد بررسی قرار دهیم.
یک کارشناس حقوقی در بررسی تفاوت مفهوم کارگر و کارمند می‌گوید: منظور از کارگر، کسی است که در برابر کار مزد می‌گیرد و بین او و مزددهنده رابطه علیت وجود دارد. حبیب کیانی به مواد 1 و 5 قانون کار اشاره می‌کند و می‌گوید: همه کارگران مشمول قانون کار و مکلف به تبعیت از آن هستند؛ اما کارمندان تابع این قانون نیستند و بیشتر مقررات حاکم بر آنها در قانون مدیریت خدمات کشوری به تصویب رسیده است. شناخت مفهوم کارگر از کارمند برای بررسی حقوق استخدامی و کاری مهم است. قانون کار از واژه «کارگر» سخن گفته است و مقررات آن مربوط به کارمندان که با دولت رابطه استخدامی دارند، نمی‌شود.
کیانی ادامه می‌دهد: مواد 466، 467 و 512 و 513 قانون مدنی نیز در تعریف کارگر مورد استفاده قرار می‌گیرد که بر اساس آن می‌توان گفت: کارگر یا اجیر کسی است که در مقابل دریافت عوضی که به آن اجرت می‌گویند منفعت عمل خویش را به دیگری که مستأجر نامیده می‌شود، تملیک می‌کند. اما ماده ۲ قانون کار می‌تواند بهترین مستند ما برای تعریف کارگر باشد. این ماده قانونی می‌گوید: «کارگر از لحاظ این قانون، کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق‌السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می‌کند».
این کارشناس ارشد حقوق عمومی در ادامه به بررسی عناصر تعریف کارگر در قانون کار می‌پردازد و می‌گوید: در ماده 2 قانون کار از واژه «کسی» استفاده شده است که در حقوق بار معنایی دارد و دلالت به شخص حقیقی می‌کند، پس شامل شخص حقوقی نمی‌شود. بنابراین اولین نکته اینکه شخص حقوقی از نظر قانون کار، کارگر محسوب نمی‌شود. علاوه بر این از قید به هر عنوان هم می‌توان استفاده کرد که مفهوم کار یک مفهوم عام است و شامل کسانی که کار دستی یا فکری انجام می‌دهند و تبعیت از شخصی به نام کارفرما دارند، می‌شود.
این مدرس دانشگاه سپس به بررسی قید «حق‌السعی» می‌پردازد و می‌گوید: آنچه به کارگر پرداخت می‌شود، از مزد تا پاداش یا مسکن و وجه نقدی و غیره، در دایره مفهوم حق‌السعی قرار می‌گیرد. کیانی در خصوص فایده این تاکید قانونگذار در ماده ۲ می‌گوید: با استفاده از این لفظ عام، دیگر کارفرما در موقعی که کارگر را از کار اخراج می‌کند، نمی‌تواند با این بهانه که کارگر از همه مزایا استفاده کرده، حق و حقوق او را نپردازد. البته ماده ۲ قانون کار بدون ایراد هم نیست و بهتر است در قانون کار جدید که بر اساس قانون برنامه پنجم باید هر چه زودتر به تصویب برسد، این ایرادها برطرف شود. مثلا در این ماده از واژه «درخواست کارفرما» استفاده کرده است و این تعبیر، اگر چه برای ارزش نهادن به شخصیت کارگر است؛ اما برای بیان تبعیت کارگر از کارفرما واژه نارسایی است؛ چون که «درخواست» تأکیدی بر الزام انجام کار از ناحیه کارگر ندارد. بنابراین به نظر می‌رسد واژه «دستور» همان‌گونه که در قانون کار سابق به کار رفته بود، مناسب‌تر باشد.
کیانی سپس به تعریف قانونی کارمند می‌پردازد و می‌گوید: ماده 7 قانون مدیریت خدمات کشوری می‌گوید کارمند دستگاه اجرایی فردی است که بر اساس ضوابط و مقررات مربوط به موجب حکم یا قرارداد مقام صلاحیتدار در یک دستگاه اجرایی به خدمت پذیرفته می‌شود. بنابراین زمانی که بحث بر سر رابطه استخدامی میان شخص و دستگاه دولتی یا به عبارت کلی دولت است ما با کارمند روبه‌رو هستیم. البته باید توجه داشته باشیم که ممکن است در یک مجموعه دولتی کسانی مشغول کار باشند که کارگر به حساب بیایند. برای اطلاع از وضعیت این افراد بررسی ماده ۱۸ قانون مدیریت خدمات کشوری اهمیت دارد که می‌گوید: «کارمندان بخش‌های غیر‌دولتی که بر اساس احکام پیش‌بینی شده در این قانون، تمام و یا قسمتی از وظایف و تصدی امور دولتی و سایر امور قابل واگذاری که حسب قوانین و مقررات مربوط معین خواهد شد را عهده‌دار می‌باشند، کارکنان تحت پوشش کارفرمای غیر‌دولتی تلقی می‌شوند. دستگاه‌های اجرایی هیچ‌گونه تعهد و یا مسئولیتی در قبال این کارمندان ندارند. کارفرمایان این کارمندان موظفند با کارمندان تحت پوشش خود مطابق قانون کار و تامین اجتماعی و سایر قوانین و مقررات مربوطه رفتار نمایند و پاسخگوی مقامات و یا مراجع ذی‌صلاح در این رابطه خواهند بود. دستگاه‌های اجرایی موظفند در صورت تخلف کارفرمای بخش غیر دولتی در احقاق حقوق کارمندان از محل ضمانت‌نامه دریافت شده تعهدات کارمندان ذی‌ربط را پرداخت کنند.» بر این اساس شناخت تمایز میان کارگر و کارمند کار دشواری نیست؛ اما بعد از اینکه این دو دسته از هم جدا شدند آثار زیادی بر این تقسیم‌بندی بار می‌شود و دو مجموعه متفاوت از قوانین در خصوص آنها اجرا می‌شود.
رسیدگی به شکایت‌های استخدامی کارمندان
یک مدرس حقوق اداری در گفت‌وگو با «حمایت» در مورد مراجع اعتراض نسبت به حقوق کارگری و استخدامی و تفاوت میان کارمندان و کارگران در این خصوص می‌گوید: چه درباره ساعت کار و چه درباره مرخصی‌ها یا هر امتیاز دیگری که قوانین استخدامی برای کارمند پیش‌بینی کرده است (در مورد مستخدمان دولت)، تنها مرجع طرح شکایت دیوان عدالت اداری است.
در ماده ۱۳ قانون دیوان عدالت اداری 1385، یکی از شکایت‌های قابل طرح در دیوان عدالت اداری شکایت کارمندان دولت معرفی شده است و در بند3 این ماده در خصوص حدود صلاحیت دیوان مقرر شده است: «رسیدگی به شکایات قضات و مشمولین قانون استخدام کشوری و سایر مستخدمان واحدها و مؤسسات مذکور در بند (1) و مستخدمان مؤسساتی که شمول این قانون نسبت به آنها محتاج ذکر نام است اعم از لشکری و کشوری از حیث تضییع حقوق استخدامی.»
رسیدگی به صورت شکلی و ماهوی
دکتر مهدی هداوند توضیح می‌دهد: دیوان در خصوص مقررات استخدامی، هم رسیدگی شکلی و هم ماهوی انجام می‌دهد؛ یعنی وارد ماهیت می‌شود رای صادر می‌کند و رای آن هم لازم‌الاجرا است. هداوند تاکید می‌کند: البته قانون دیوان حدود دو هفته پیش تغییر کرده است.
ظاهرا آخرین بندهایی که مورد اختلاف مجلس و شورای نگهبان بود با ارسال به مجمع تشخیص مصلحت نظام برطرف شد و حدود دو هفته پیش قانون جدید دیوان اصلاح و ابلاغ شده اما هنوز اجرایی نشده است. با این حال در قانون جدید در بندهای مربوط به شکایت استخدامی کارمندان دولت تغییری ایجاد نشده است.
هداوند در بررسی مراجعی که کارمندان برای طرح شکایت باید به آن مراجعه کنند به مراجع دیگری در داخل خود ارگان‌های دولتی اشاره می‌کند و توضیح می‌دهد: مراجعه به این مراجع در دل ارگان‌های دولتی معمولا در حالتی است که مدیران دولتی یکی از موارد تخلف‌های مندرج در قانون رسیدگی به تخلفات کارکنان دولت را مرتکب شوند مثلا در زمانی که کارمندان به دلیل تخلف مدیران از برخی از حقوق قانونی محروم شدند می‌توانند موضوع را به هیات‌های رسیدگی به تخلفات کارمندان دولت هم ارجاع دهند. اما این موضوع چندان مرسوم نیست و به نظر می‌آید که تقریبا با وجود اینکه این ظرفیت وجود دارد، کارمندان دولت ترجیح می‌دهند که موضوع را به یک مرجع قضایی ارجاع دهند تا در آنجا احقاق حق شود؛ چون در هیات رسیدگی به تخلفات فقط نهایتا مدیری که چنین تصمیماتی را گرفته است، محکوم می‌شود و حداکثر این است که مجازات می‌شود اما امتیازی به آن کارمند تعلق نمی‌گیرد.
رسیدگی به شکایت‌های کارگری
این مدرس دانشگاه در مورد مرجعی که کارگران برای پیگیری حقوق خود می‌توانند به آنها مراجعه کنند توضیح می‌دهد: در مورد کارگران قانون کار مراجع حل‌و‌فصل اختلافات را پیش‌بینی کرده است. هداوند در بررسی این مراجع توضیح می‌دهد: یکی این هیات‌ها، هیات تشخیص است که مرجع بدوی تلقی می‌شود و در مواردی که رای هیات صادر شد، امکان تجدیدنظرخواهی وجود دارد. بنابراین در هیات حل اختلاف کار، این دو مرجع هستند که امکان رسیدگی به شکایت‌های استخدامی مربوط به ضوابط کارگران زن و مرد را بر عهده دارند.
رسیدگی به اختلاف مربوط به نحوه واریز بیمه‌های بازنشستگی
این کارشناس حقوق اداری کشور ادامه می‌دهد: درباره رسیدگی به شکایات استخدامی کارگران هم مرجع دیگری وجود دارد که اختصاصا مربوط به رسیدگی به مسائل خاص است و آن هیات تشخیص تامین اجتماعی است. این هیات در ماده 42 قانون تامین اجتماعی پیش‌بینی شده است و در مواردی صلاحیت دارد که اختلاف مربوط به نحوه واریز بیمه‌های بازنشستگی باشد. اعتراضکارگران در این خصوص باید در هیات ماده ۴۲ قانون تامین اجتماعی مطرح شود.
این حقوقدان توضیح می‌دهد: هیات ماده ۴۲ قانون تامین اجتماعی مرجع خاصی است که کمتر هم شناخته شده است، البته این هیات در مورد مرخصی و ساعت کار صلاحیت ندارد. اما در خصوص بیمه‌هایی که کارفرمایان مکلف هستند که به سازمان تامین اجتماعی پرداخت کنند، هیات ماده ۴۲ قانون تامین اجتماعی مرجع هم می‌تواند رای صادر کند و آرای آن هم لازم‌الاجرا است.
در میان جمعیت شاغل کشور یک دسته‌بندی کلی وجود دارد که شاغلان را به کارگر و کارمند تقسیم می‌کند. کارگران تابع قانون کار و کارمندان تابع قانون مدیریت خدمات کشوری و سایر قوانین استخدامی هستند. مراجعی که به حقوق استخدامی هر یک از این گروه‌ها رسیدگی می‌کند متفاوت است اما سرانجام تمامی شکایات به عالی‌ترین مرجع اداری یعنی دیوان عدالت اداری می‌رسد.
